Kantoor Kempen

T+ 32 14 54 68 43

Kantoor Mechelen

T+ 32 15 69 02 02

Kantoor Hasselt

T+ 32 11 36 09 71

Vermeulen

Nieuwsbrief 2019-1

Noteer alvast in uw agenda: dinsdag 12 maart 2019 Spitsuur HR. U verneemt binnenkort het programma. Mocht u suggesties hebben, dan horen we dat graag.

 

 

1. Publicaties

 

Ilse Van Puyvelde schreef samen met Joris Van Camp een bijdrage “De materiële bevoegdheid van de arbeidsgerechten inzake arbeidsgeschillen: capita selecta” in het boek “Sociaal proces­recht”, dat zopas verscheen bij Intersentia. 

 

Van de hand van Ludo Vermeulen verscheen in het Journal des Tribunaux du Travail  (jaargang 2018, p. 461) een noot bij een arrest van het arbeidshof Antwerpen van 6 juni 2017 onder de titel “Ontslag na ziekteperiodes – discriminatie”.

 

 

2. Inhuisopleidingen

 

U kan bij Mploy advocaten sociaal recht nog steeds terecht voor inhuisopleidingen.

 

 

3. Rechtspraak    

 

3.1 Mag ik even een werknemer lenen?

 

Hof van Cassatie 8 oktober 2018

 

Het ter beschikking stellen van werknemers aan een ander bedrijf is streng gereglementeerd. Het overtreden van de regels kan zware gevolgen hebben. Het Hof van Cassatie zet de puntjes op de i. Een analyse van de wetgeving leidt tot verrassende conclusies en enkele prangende vragen.

 

1. Het uitlenen (ter beschikking stellen) van werknemers is in principe verboden. Onder uitlenen verstaan we dat de werkgever een werknemer ter beschikking stelt van een gebruiker die over die werknemer enig gedeelte van het werkgeversgezag uitoefent. (Instructies in verband met verplichtingen rond welzijn op het werk gelden daarbij niet als een gezagsuitoefening.)

 

In hetgeen volgt, bespreek ik enkel de algemene regeling, terug te vinden in artikel 31 e.v. Uitzendarbeidwet en laat ik bijzondere regelingen, zoals die van de bouwsector en die voor mindervaliden tewerkgesteld in maatwerkbedrijven buiten beschouwing. Ik laat ook onder meer links liggen

  • de terbeschikkingstelling in het kader van een tewerkstellingstraject

  • de terbeschikkingstelling door gemeentebesturen en door ocmw’s.

 

2. Het uitlenen is enkel toegelaten in de volgende gevallen:

 

  1. de werkgever en de gebruiker sluiten een schriftelijke overeenkomst,

    1. die bevat een gedetailleerde beschrijving van de instructies die de gebruiker mag geven;

    2. dat instructierecht holt het werkgeversgezag van de werkgever niet uit;

    3. de feitelijke uitvoering van die overeenkomst komt volledig overeen met de inhoud ervan;

    4. de gebruiker brengt zijn overlegorganen op de hoogte (ik ga niet in op de details).

       

  2. De werkgever stelt een vaste werknemer voor een beperkte tijd ter beschikking van een gebruiker met voorafgaande toelating van de sociale inspectie (TSW).

    1. De inspectie geeft die toelating enkel na een akkoord tussen de gebruiker en zijn vakbondsafvaardiging of, indien die er niet is, de vakbonden die zetelen in het paritair comité.

    2. De voorwaarden en de duur van de uitleenbeurt moeten worden vastgelegd in een overeenkomst tussen werkgever, gebruiker en werknemer. De werknemer moet niet mee ondertekenen indien zijn stilzwijgende toestemming een gewoonte is in de bedrijfstak.

    3. De gebruiker is hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen.

    4. De gebruiker moet instaan voor de naleving van de bepalingen rond arbeidsduur, feestdagen, zondagsrust, nachtarbeid, arbeidsreglementen, toezicht op de prestaties van deeltijdse werknemers, enzovoort.

    5. In geen geval mogen het loon, de vergoedingen en voordelen lager zijn dan degene die gelden voor de vaste werknemers met dezelfde functie in de onderneming van de gebruiker.

  3. De werkgever stelt een vaste werknemer uitzonderlijk ter beschikking van een gebruiker en verwittigt daarvan de sociale inspectie minstens 24 uur op voorhand.

    1. Dat gebeurt in het kader van de samenwerking tussen de ondernemingen van eenzelfde economische en financiële entiteit

    2. met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisten.

    3. De regels die hierboven zijn uiteengezet onder ii, b tot en met e gelden ook hier.

 

3. Het overtreden van die regels heeft een aantal gevolgen.

 

  1. Zowel werkgever als gebruiker is strafbaar (artikel 177 Sociaal Strafwetboek) met een sanctie van niveau 3 (correctionele geldboete van 800 tot 8.000 euro per uitgeleende werknemer).

  2. De gebruiker en de werknemer zijn krachtens de wet verbonden door een arbeidsovereen­komst voor onbepaalde tijd vanaf het begin van de terbeschikkingstelling. (De werknemer kan die overeenkomst zonder opzegtermijn of -vergoeding beëindigen.)

  3. De werkgever en de gebruiker zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen en voordelen die uit de in ii. bedoelde overeenkomst voortvloeien.

 

4. Indien de werkgever de werknemer in dienst heeft genomen om hem uit te lenen, is de arbeids­overeen­komst tussen hem en de werknemer nietig vanaf het begin van de tewerkstelling bij de gebruiker.

 

5. We keren terug naar het arrest van het Hof van Cassatie. In het arrest van 8 oktober 2018 heeft het Hof duidelijk gemaakt dat de gevolgen die ik beschreef bij randnummer 3 gelden ongeacht of de werknemer door zijn oorspronkelijke werkgever in dienst werd genomen om ter beschikking te worden gesteld of niet.

 

6. Meestal zal het zo zijn dat de werknemer eerst bij de “echte” werkgever heeft gewerkt en pas enige tijd later wordt uitgeleend. Dan bestaan er dus vanaf het uitlenen twee arbeidsovereenkomsten naast mekaar. Met alle gevolgen van dien voor elk van de werkgevers.

 

  • De “gebruiker” ondertekende met de hem uitgeleende werknemer geen schriftelijke arbeidsovereenkomst. Indien het om een deeltijdse tewerkstelling gaat, is dat in strijd met de wet en zal een vermoeden van voltijdse arbeid gelden…

  • De werknemer is niet dimona-gemeld door de gebruiker-werkgever, wat strafbaar is en de RSZ het recht geeft om een solidariteitsbijdrage (van meer dan 2.800 euro) te vorderen.

  • De werknemer telt mee zowel bij de “echte” werkgever als bij de gebruiker-werkgever wanneer het aantal werknemers belangrijk is, bijv. bij sociale verkiezingen of bij een collectief ontslag.

  • Hoe zit het met de beëindiging van elk van de twee arbeidsovereenkomsten? Indien de gebruiker-werkgever de werknemer niet langer tewerkstelt en hem “terugstuurt” naar zijn “echte” werkgever, is hij dan een opzegvergoeding verschuldigd? Wellicht wel. En is de “echte” werkgever op zijn beurt een opzegvergoeding verschuldigd wanneer hij voor de teruggekeerde werknemer geen werk meer heeft, zodat hij hem moet ontslaan? Is elk van die ontslagen kennelijk onredelijk?

 

 

Ludo Vermeulen, advocaat-vennoot

Ludo.vermeulen@mploy.be

 

 

3.2 De gevolgen van een weigeringsbeslissing van de RVA op de (wederrechtelijk) geschorste arbeidsovereenkomst

 

Arbeidshof Antwerpen 20 november 2018

 

Wanneer een werkgever tijdens een periode van economische werkloosheid van zijn arbeiders werken laat uitvoeren door een onderaannemer, is er geen gebrek aan werk. De arbeiders hebben dan geen recht op een werkloosheidsuitkering en de werkgever is hun een schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het gederfde brutoloon.

 

Een werkgever schorste de arbeidsovereenkomst van twee van zijn arbeiders (schilders) omwille van een gebrek aan werk (“economische werkloosheid”). De aanvraag  gebeurde in dezelfde periode als die waarin de werkgever schilderwerken liet uitvoeren door een onderaannemer. De RVA was van oordeel dat er in die omstandigheden geen beroep kon worden gedaan op het stelsel van economische werkloosheid: artikel 2 van cao nr. 53 van 23 februari 1993 verbiedt uitdrukkelijk dat het werk dat normaal verricht wordt door werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld door hun werkgever, aan derden wordt uitbesteed tijdens de duur van de tijdelijke werkloosheid. Achterliggende idee bij dat verbod is dat men moeilijk kan spreken van “gebrek aan werk” wanneer voor gelijkaardig werk derden worden ingeschakeld. In dat geval zouden de “eigen” werknemers dit werk toch hebben kunnen uitvoeren...

 

De RVA richtte zich tot de twee arbeiders en vorderde van hen de werkloosheidsuitkeringen terug voor de dagen dat hun werkgever hen ten onrechte “economisch werkloos” stelde.

 

Beide arbeiders keerden zich nadien tegen hun werkgever en eisten voor de betrokken dagen het gederfde loon op.  Ze argumenteerden dat de werkgever met zijn optreden een inbreuk had begaan op artikel 20,1° van de Arbeidsovereen­komstenwet door na te laten om hun op de betrokken dagen het overeengekomen werk te verschaffen. Het arbeidshof liet de werkgever toe om aan te tonen dat hij de arbeidsovereenkomst op de betrokken dagen wél geldig had geschorst. Gelet op het RVA-dossier bleek dat een schier onmogelijke zaak. Zo bijvoorbeeld vonden de opmerkingen van de werkgever dat de overeenkomst met de onderaannemer al dateerde van geruime tijd voor de aanvraag voor economische werkloosheid en dat hij ook deze overeenkomst toch diende te eerbiedigen, geen genade in de ogen van het arbeidshof.

 

De werkgever werd veroordeeld tot het betalen van (bruto)loon voor de betrokken dagen. Volgens het hof hebben de twee arbeiders immers nooit recht gehad op werkloosheids­uitkeringen en bestond de door hen geleden schade in het gederfde loon en dat vóór de sociale en fiscale afhoudingen.

 

 

Steven Renette, advocaat-vennoot

Steven.renette@mploy.be

 

 

4. Nieuwe regels  -   het bedrijfswagenattest

 

Nieuwe verplichting bij ontslag van een werknemer met een bedrijfswagen: afleveren van een bedrijfswagenattest

 

Er zijn heel wat documenten die de werkgever moet afleveren bij een ontslag van een werknemer.

  • < >

    het vakantieattest,

  • de fiscale fiche

  • het tewerkstellingsattest

  • de individuele rekening.

  • een outplacementaanbod doen aan werknemers die daarvoor in aanmerking komen.

  • de werknemer die bij de werkgever aangesloten is bij bepaalde groepsverzekeringen, moet van de werkgever de nodige inlichtingen ontvangen m.b.t. de mogelijkheid om die verzekering individueel te kunnen voortzetten.

 

Er is vanaf 6 januari 2019 een nieuw document bijgekomen, specifiek voor bij het ontslag van werknemers die over een bedrijfswagen beschikken: het bedrijfswagenattest.

 

-           Waarover gaat het?

 

De mobiliteitsvergoeding geeft werknemers de kans om hun bedrijfswagen, die ze ook privé mogen gebruiken, in te ruilen voor een loonvoordeel in geld dat een bijzondere fiscale en sociale behandeling krijgt. De werknemer kan pas een aanvraag doen wanneer hij minstens 3 maanden ononderbroken over een bedrijfswagen beschikt bij de huidige werkgever, én in de 36 maanden voor de aanvraag minstens 12 maanden over een bedrijfswagen beschikt of heeft beschikt bij de huidige werkgever.

 

Werknemers die van werk veranderen kunnen sneller overstappen op de mobiliteitsvergoeding. De nieuwe werkgever heeft dan wel bijkomende informatie nodig wanneer een werknemer die mobiliteits­vergoeding wil krijgen of voortzetten op basis van de bedrijfswagen die hij ter beschikking had bij zijn vorige werkgever. Die bijkomende informatie staat op het bedrijfswagenattest.

 

Wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt, moet de werkgever aan de werknemer, uiterlijk bij het einde van de overeenkomst, een document overhandigen dat de noodzakelijke inlichtingen bevat met het oog op de aanvraag bij de nieuwe werkgever van het verkrijgen of het voortzetten van een mobiliteitsvergoeding.

 

-           Welke inlichtingen?

 

Het bedrijfswagenattest bevat de volgende inlichtingen:

 

  • de periode waarin de werkgever de bedrijfswagen ter beschikking stelde;

  • de cataloguswaarde;

  • de CO²-uitstoot uitgedrukt in gr/km;

  • het type brandstof;

  • eventueel de werkgeverstussenkomst in de brandstofkosten voor privégebruik;

  • eventueel de eigen bijdrage van de werknemer gedurende de laatste maand voor de inlevering van de wagen;

  • of de toekenning van de wagen eventueel was gekoppeld aan de vervanging of omzetting van loon of andere voordelen;

  • eventueel het bedrag van de mobiliteitsvergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst en alle elementen op basis waarvan de mobiliteitsvergoeding werd vastgesteld;

  • indien de werknemer de bedrijfswagen inleverde voor de mobiliteitsvergoeding: de datum waarop dat gebeurde.

 

Wanneer de werknemer meerdere bedrijfswagens ter beschikking had, heeft deze informatie enkel betrekking op de bedrijfswagen die als basis diende voor de mobiliteitsvergoeding.

 

-           Sanctie?

 

De wet bepaalt dat het attest moet worden overhandigd uiterlijk bij het einde van de overeenkomst, maar voorziet geen bijzonder sanctie voor de werkgever die die verplichting niet nakomt.

 

Als de werkgever het document niet aflevert, kan de werknemer de afgifte ervan uiteraard eisen voor de rechtbank. Een schadevergoeding zal hij kunnen eisen in het geval hij schade lijdt door de nalatigheid van de werkgever.

 

-           Bedenking

 

Het aantal bedrijfswagens in België in 2017 wordt tussen de 550.000 en 670.000 geraamd. In 2017 werden er 292.734 nieuwe bedrijfswagens ingeschreven (bron: febiac).

 

De interesse in het inruilen van de bedrijfswagen voor cash geld is evenwel uiterst miniem. Op 20 juli 2018 berichtte De Tijd dat op dat ogenblik slechts enkele tientallen werknemers hun bedrijfswagen hadden ingeruild. Die trend heeft zich naar verluidt doorgezet. Bijna niemand is geïnteresseerd in het inruilen van zijn wagen.

 

De nieuwe verplichting tot het afleveren van het bedrijfswagenattest geldt evenwel bij elk ontslag van elk van die honderdduizenden werknemers/firmawagenbezitters, ongeacht hun eventuele interesse in het inruilen van de wagen voor geld. De administratieve rompslomp voor al die werkgevers wordt groter, en dat voor die enkelingen die hun wagen inruilen. Ware het niet eenvoudiger die verplichting pas te voorzien wanneer de werknemer erom vraagt in de plaats van die op te leggen bij elk ontslag van een firmawagenbezitter?

 

 

Bron:

Wet van 30 maart 2018 betreffende de invoering van een mobiliteitsvergoeding, BS 7 mei 2018

KB van 16 december 2018 tot bepaling van de nadere regels volgens dewelke inlichtingen noodzakelijk met het oog op de aanvraag van een mobiliteitsvergoeding door de werknemer aan zijn nieuwe werkgever worden bezorgd, BS 27 december 2018, in werking op 6 januari 2019.

 

 

Dirk Heylen, advocaat-vennoot

Dirk.heylen@mploy.be

Stel uw vraag

 

En wij nemen zo snel mogelijk contact met u op